L’Ispettorato nazionale del lavoro (INL), con la nota 950/2026, ha fornito un importante chiarimento circa le modalità di fruizione del congedo straordinario per l’assistenza a familiari disabili, mettendo bene in evidenza i limiti del datore di lavoro su questo tema.

Ricordiamo che questo congedo è previsto per assistere un familiare non ricoverato in istituto e  in condizione di disabilità grave accertata dalla commissione medica competente. Durante il congedo il rapporto di lavoro si sospende, ma sono garantiti i contributi figurativi e il diritto alla retribuzione entro i limiti massimi previsti dalla legge. Il beneficio ha una durata massima di due anni calcolati sull’intera carriera lavorativa e può essere utilizzato in modo continuativo oppure frazionato giorno per giorno.

Nella nota di cui sopra, l’INL ha chiarito che “le modalità temporali di fruizione del congedo straordinario rientrano nella sfera decisionale del lavoratore, il quale è titolare di un diritto soggettivo pieno, non subordinato al consenso datoriale e non comprimibile mediante scelte organizzative unilaterali dell’azienda“. Questo significa che spetta al lavoratore decidere quando utilizzare il congedo, senza alcuna facoltà del datore di lavoro di interferire in questa scelta.  Il datore di lavoro può solamente “verificare la sussistenza dei presupposti legittimanti” e “non può subordinare l’esercizio del diritto al congedo ad una programmazione imposta ovvero a meccanismi di calendarizzazione predeterminata“.

Ciò chiarito, “il lavoratore resta gravato dall’obbligo di leale collaborazione, con la conseguenza che la comunicazione dell’assenza dovrà avvenire con congruo anticipo ove possibile, mentre situazioni improvvise o improcrastinabili legittimano una comunicazione anche contestuale o immediata.”

La fruizione del congedo inoltre è subordinata alla preventiva autorizzazione dell’INPS, che costituisce il titolo legittimante per l’astensione dal lavoro. Il lavoratore inoltre ha l’obbligo di informare il datore di lavoro, trattandosi di un’assenza incidente sull’organizzazione aziendale.

La nota dell’INL si chiude ricordando che le condotte datoriali dirette a ostacolare, limitare o condizionare l’esercizio del diritto al congedo straordinario comportano l’applicazione delle pene pecunarie previste dalla legge, nonché l’impedimento per il datore di lavoro di conseguire la certificazione della parità di genere.